EL SUPERVISOR COMO LÍDER

 

En el estilo de gerencia tradicional se observa a un gerente que es el único líder, el único capaz de tomar decisiones, es decir la persona que arenga las tropas. En el nuevo estilo de gerencia, el gerente es un maestro, diseñador, mayordomo y planificador por excelencia. Es un gerente que busca despertar las potencialidades de los miembros que conforman la institución.

Un supervisor efectivo, eficiente y eficaz es un supervisor orientado hacia la perfección, donde los obstáculos no son de mayor importancia para la obtención del éxito y por ende de una educación de calidad. Pero no tan sólo el supervisor es el que promoverá los cambios, sino también los directivos, docentes, y demás miembros que conforman la comunidad escolar.

 

En resumidas cuentas necesitamos un gerente con visión inspiradora, ganadora y trascendente, con sentido de planificación continua y semanal, que trasmita liderazgo mediante el ejemplo, que sea capaz de seleccionar y desarrollar talentos, con conciencia de entrenamiento diario, con facilidad para el acompañamiento en el terreno, con motivación individualizada y de desarrollo personal, con disciplina y compromiso y por último con sentido de trabajo en equipo.

 

Otro el supervisor sólo se encargaba de lo plenamente administrativo con serias limitaciones; actualmente el líder de cambios debe concentrarse en el desarrollo de cualidades de todos los miembros que conforman la organización, es por eso que se propone siete áreas específicas que lo convierte como el líder de la gestión de calidad:

 

Facilitador: es una persona que ayuda a sus colaboradores a identificar valores profesionales, intereses de trabajo y fortalezas personales. Un facilitador tiene alta capacidad para discutir problemas, ayuda a identificar planes a largo plazo y apoyo para avanzar objetivos personales.

 

Evaluador: es la persona capaz de entregar interacción honesta y objetiva que facilite el desempeño de sus colaboradores tanto en su función como en la imagen personal. Comparte y comunica claros estándares de desempeño con los cuales serán evaluados. Sabe escuchar a la gente en términos del desempeño actual y el interés de mejorarlo en el futuro.

 

Visionario: es quien prevé el futuro y tiene capacidad de entregar información objetiva sobre la organización, y las tendencias observadas sobre la profesión y la industria. Ayuda a sus colaboradores a ubicar fuentes de información que faciliten la realización de planes.

 

Consejero: ayuda a la gente a identificar los objetivos y las alternativas para avanzar en la carrera profesional y la gestión que desempeña en la institución. Esta dispuesta a asistir a la gente para aclarar y avanzar sus proyectos profesionales y personales y a mostrarles tantos los obstáculos como las oportunidades, para integrarlos en forma efectiva con los objetivos y la misión de la institución.

Motivador: ayuda a las personas a identificar un camino y a desarrollar planes de acción para conseguir los objetivos personales y de la organización

Asertivo: es la persona que tiene claridad de los objetivos y la forma como conseguirlos para obtener beneficios  propio y dar beneficios a los demás.

Atento a escuchar: esto es con la finalidad no de convencer, sino de poder escuchar las necesidades de los demás miembros que conforman la organización escolar.

El conocimiento y manejo de los paradigmas gerenciales en el Supervisor de empresas, le permite no tan sólo realizar una gerencia exitosa, sino gestionar un liderazgo de calidad el cual tiene fundamento en el poder legítimo y en gran medida surge de la inteligencia emocional de él como líder y su capacidad para entender y servir de guía a los demás.

 

 

 

 

 

3.4 EFICACIA DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA

Dirección  o deducción es el proceso dinámico de actuación de una persona (dirigente) sobre otra u otras (dirigidos o grupo humano) con objeto de guiar su comportamiento hacia una meta u objetivo determinados, a través de su prioridad de decisión que le confiere su posición de poder.

Cuatro son los elementos constitutivos de toda dirección o deducción que comprende dicha definición, a saber:

ü  Proceso dinámico de actuación

ü  Objetivo

ü  Prioridad de decisión

ü  Posición de poder

PROCESO DINÁMICO DE ACTUACIÓN

Dirigir supone siempre un proceso de influencia miento  por parte del dirigente sobre los dirigidos que, generalmente, constituyen un grupo. Así, Bass ha definido la dirección de la forma siguiente:

“Cuando un objetivo de un miembro, A, es el cambiar a otro miembro, B, o cuando el cambio de comportamiento de B, beneficiará  a o reforzará el comportamiento de A, el esfuerzo de A para conseguir el objetivo, es dirección”.

Con esta definición se ve claramente que la nota característica de la dirección es la dinámica del proceso de actuación o influencia miento.

Dirigir es actuar para hacer actuar: es provocar una acción. Esta actuación del dirigente es más que “iniciar actividad” (Hartley) u “originar acción” (Whitehead), ya que la actuación o desarrollo de iniciativa del dirigente ha de provocar acción en los dirigidos encaminada hacia el objetivo perseguido.

OBJETIVO

El objetivo es uno de los elementos  constitutivos de la dirección más característicos y más importantes. “No existe dirección, si no hay un objetivo al cual dirigir”, ha afirmado acertadamente Hartley y Hartley (101).

Los objetivos pueden ser  de muy distinta índole: materiales o ideales, realistas u utópicos, nobles o reprochables, etc. Como elemento constitutivo de la dirección, lo que importa es la existencia de un objetivo hacia el cual el dirigente tiene que guiar el comportamiento del grupo, y no la clase o el valor del objetivo en sí.  Esta abstracción es necesaria para comprender la naturaleza de la dirección.

También es irrelevante quien los fija y cómo se fijan. Los objetivos pueden ser dictados “desde arriba”, fijados por el propio jefe con o sin la participación  del grupo o de los decididos por el grupo. La forma de fijación de los objetivos depende del estilo de dirección.

PRIORIDAD DE DECISIÓN

Otro de los elementos constitutivos de la dirección es la prioridad de decisión de dirigente.

Esta puede ser amplia e incluir la fijación de objetivos, tareas, atribuciones y normas de actuación de los dirigidos, restringida. En el caso de que los objetivos a alcanzar sean dictados desde arriba o decididos por el grupo, su prioridad de decisión queda reducida al proceso de actuación e influencia miento y a la determinación de las acciones necesarias para conducir el grupo al objetivo dado, o simplemente al control al grupo para que no se desvíe del camino trazado de antemano.

Esta prioridad de decisión del jefe, consustancial a la dirección, implica para los dirigidos una limitación de su libertad de acción.

El grado de prioridad  de decisión y, como corolario, de reducción de esta libertad de acción de los dirigidos, depende, de nuevo, del estilo de dirección y constituye uno de los problemas centrales y más arduos de resolver en la dirección, tanto desde el punto de vista de su definición teórica como de su ejercicio práctico por todo jefe.

PODER

La prioridad de decisión implica una posición de poder.

            El poder es, pues, otro de los elementos constitutivos de toda la dirección. Según Max Weber:

“PODER significar toda la probabilidad de imponer la propia voluntad  dentro de una relación social, incluso contra la resistencia e independiente de la base en que esa probabilidad se apoya”.

Por lo tanto, dirigente ha de estar facultado para ejercer dicha prioridad de decisión para actuar sobre sus dirigidos, para indicarles la forma de conducta que conduzca a los objetivos perseguidos o simplemente para que puedan emprender las necesarias  acciones correctivas  en el caso de que se produzcan desviaciones del camino señalado previamente.

La naturaleza del poder  y su forma de ejercerlo dependen, de nuevo, del estilo de dirección y es otro de sus problemas centrales y de los puntos de discordia.

CLASES DE DIRECCIÓN

ü  Dirección formal o jefatura

 

ü  Dirección  informal o liderazgo

El liderato o liderazgo representa, según Young, un dominio fundado en una personalidad poderosa, en la aceptación del líder por parte del grupo, en su capacidad de crear  entusiasmo y convencimiento o en su superioridad para dominar un situación dada. El liderazgo es, por definición, de naturaleza informal y, por tanto, queda restringido a un tiempo  o lugar determinados. El líder surge  espontáneamente del grupo y con la aprobación del grupo, porque sabe interpretar y defender mejor que cualquier otro miembro del grupo las necesidades de éste.

Los cargos directivos en las empresas y en la mayor parte de las organizaciones corresponden a este concepto de dirección formal o jefatura, ya que el jefe no surge espontáneamente del grupo ni actúa con la aceptación del mismo, sino que es nombrado desde arriba. Se le obedece por la posición que ocupa. Sin embargo en la práctica, la eficiencia de un jefe formal tendrá a aumentar  en la medida en que se convierta, además, en líder de su grupo; líder en el sentido antes descrito de que sea aceptado por el mismo.

 

6 RELACION ENTRE LIDERAZGO Y / EMPOWERMENT

 

 

 

 

 

 

LAS FUNCIONES DEL GERENTE:

El trabajo del gerente o administrador se puede estudiar desde por lo menos cinco puntos de vista:

ü  El tradicional proceso administrativo las áreas funcionales.

ü  Método para la toma de decisiones y la solución del caso

ü  El modelo de roles gerenciales

ü  Marco funcional de la administración y el sistema de administración estratégica.

El poder administrativo: henrry Fayol dividió las actividades de una empresa industrial en :técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas. Las actividades administrativas eran de 5 tipos

ü  Previsión

ü  Organización

ü  Dirección

ü  Coordinación

ü  Control

Esta clasificación de las funciones administrativas se convirtió en el modelo principal para enseñar en la administración.

 

EMPOWERMENT

Permite a alguien asumir mayores responsabilidades y autoridad; mediante la formación, la confianza y el apoyo emocional

ü  Hace más productiva a la empresa y motiva a la gente dándoles las herramientas necesarias para hacer su trabajo Una influencia mutua en la distribución creativa del poder

ü  Una responsabilidad compartida

ü  Es vital, energético, global, participativo y duradero

ü  Permite al individuo a usar su talento y capacidades

ü  Fomenta la consecución

ü  Invierte en el aprendizaje

Es un proceso mediante el cual se comparte el poder con los empleados, con lo cual aumenta su confianza en su capacidad para desempeñar sus trabajos y su creencia en que contribuye con su influencia en la dirección.

El empowerment permite modificar las creencias de los empleados, es decir de sentirse importantes a creer fuertemente en su propia eficacia personal.

Específicamente despierta las siguientes creencias en los empleados, primero perciben significado en su trabajo ósea, que su trabajo se adapta a sus valores y aptitudes. Segundo se sienten competentes, estos son capaces de desempeñar sus trabajos habitualmente tercero tienen sentido de autodeterminación, es decir tener la capacidad de elegir las tareas, los métodos y el ritmo de su trabajo.

 Y cuarto tienen impacto, esto es influencia en decisiones estratégicas, administrativas u operativas importantes. 

No debe resultar sorprendente que el empowermwnt produzca algunas dificultades, al menos en el corto plazo. Esto sucede en casi todos los cambios, incluso los que son para mejorar.

Los empleados pueden cometer errores en un principio, sobre todo mientras no tienen la capacitación adecuada.