CAMBIOS EN LA GERENCIA

RETO DE LA FUNCION DIRECTIVA

La función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico desarrollando las capacidades de los empleados y alineándolos con la misión de la empresa. Si el valor económico se logra destruyendo o empobreciendo las competencias de los empleados se debilita la capacidad futura de la empresa para logar ese valor económico por lo que dicha estrategia no resulta valida.

 

El reto para el directivo consiste en atenuar estas dos perspectiva: crear valor para la empresa y para hacer crecer a sus empleados, por encima de una visión cortoplacista centrada en los resultados, el directivo también debe garantizar la competitividad de la organización a medio y corto plazo.

DIVERSOS MODELOS DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Entendiendo estas competencias como comportamientos observables relacionados con el éxito de una persona en su función directiva, estos son los tres tipos

ü  LAS COMPETENCIAS ESTRATEGICAS : necesarias para el logro de resultados económicas, las estrategias, para el logro de la unidad y las competencias de eficacia personal, necesarias para una relación eficaz de la persona consigo misma y su entorno

 

ü  COMPETENCIAS INTRATEGICAS: comunicación, división de personas, delegación, coa chin, trabajo en equipo y liderazgo.

 

 

ü  COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL: pro actividad, resolución de problemas, autogobierno, gestión personal, integridad y desarrollo personal.

 

                                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

3.3 CAMBIOS Y PARADIGMAS GERENCIALES

 

 

PARADIGMAS GERENCIALES

 

VISIÓN COMPARTIDA: Es una visión interior que permite aumentar el nivel de aspiraciones de los miembros de una organización, logrando que sus tareas constituyan parte de un propósito común más amplio, produciéndose una sinergia, reduciendo y canalizando los esfuerzos y creando un lazo de unión entre ellos.

Generalmente las ideas que sirven de directrices en las organizaciones empresariales, y que son seguidas satisfactoriamente y sin presiones por sus miembros proviene de una visión compartida por la mayoría de ellos y puede nacer de cualquiera de los eslabones jerárquicos.

 

DOMINIO PERSONAL: Es una de las disciplinas importantes puesto que una organización se desarrolla cuando lo hacen sus integrantes; tomando en cuenta que el dominio de una persona no puede ser aumentado por otro individuo, sólo se puede crear condiciones que incentiven y respalden el deseo de hacerlo.

La práctica del dominio personal supone aprender a mantener una visión personal y clara de la realidad que nos rodea, ello genera en el interior de la persona una actitud creativa, conduciendo al cambio necesario así como también enseña a no rebajar la visión aunque parezca imposible.

 

MODELOS MENTALES: Constituyen representaciones mentales que se hacen del mundo, las cuales muchas veces no coinciden con la realidad, siempre se ve al mundo con modelos mentales y estos modelos mentales son siempre incompletos. En tal sentido los modelos mentales conforman unas guías muy poderosas que pueden llegar a afectar a todo cuanto hacemos.

El desarrollo de destrezas para laborar con modelos mentales requiere el aprendizaje de aptitudes nuevas y la implementación de innovaciones institucionales que permitan ejecutar esas aptitudes. Se debe tomar en cuenta que la meta será el mejor modelo mental para quien encare los problemas y trace los pasos para actuar.

 

APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros desean. Es básico desarrollarlo sobre el enfoque de la visión compartida, además del dominio personal, por que un equipo brillante está formado por individuos que también son brillantes.

La disciplina del aprendizaje en equipo implica dominar el diálogo y la discusión para poder entenderse entre los miembros del grupo y sacar el máximo de provecho de las reuniones; de la misma forma se trasciende la comprensión de un solo individuo y se puede aprender a observar los propios pensamientos.

 

PENSAMIENTO SISTÉMICO: Abarca una variedad de métodos, herramientas y principios dirigidos a examinar la interrelación de fuerzas que forman parte de un proceso común. Por su naturaleza el enfoque sistémico señala interdependencias y la necesidad de colaboración.

Es importante señalar el concepto de sistema como una totalidad formada por elementos que afectan recíprocamente a lo largo del tiempo para alcanzar un propósito común.

 

LA CALIDAD TOTAL

Las calidad total plantea la necesidad de llevar a cabo cambios conceptuales y estructurales dentro de la organización. Estos cambios necesariamente involucran a todo el contingente humano que en ella se desempeña. Por ello una de las exigencias básicas de la calidad total es la participación activa de todos los niveles organizacionales y la transformación de los recursos de la organización.

Este enfoque de la calidad total se origina en los Estados Unidos de América por el Dr. Edward Deming, el cual la considera como una filosofía de trabajo presente a lo largo y ancho de la organización, donde se busca que las personas que realizan su trabajo se auto-controlen y construyan la calidad, su método se basa en catorce principios:

 

1.- Crear constancia en el propósito y mejorar el producto y el servicio.

2.- Adoptar una nueva filosofía.

3.- Dejar de depender de la inspección en masa.

4.- Mejorar constantemente y siempre el sistema de producción y servicio.

5.- Acabar con la práctica de hacer negocios sobre la base del precio.

6.- Implantar la formación.

7.- Adoptar e implantar el liderazgo.

8.- Desechar el miedo.

9.- Derribar las barreras entre las áreas de staff.

10.- Eliminar los slogans, exhortaciones y metas para la mano de obra.

11.- Eliminar los cupos numéricos para la mano de obra.

12.- Eliminar las barreras que privan a la gente de su derecho de estar orgulloso de su trabajo.

13.- Estimular la educación y la auto-mejora en toda la organización.

14.- Actuar para lograr la transformación.

Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están íntimamente relacionados con la calidad total:

EFICIENCIA

Se utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimientos de actividades, con dos acepciones: la primera, como relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad que se había estimado o programado a utilizar. La segunda, como grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándolos en productos.

EFECTIVIDAD

Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos y da cuenta del grado de cumplimiento de los objetivos planificados. La efectividad se vincula con la calidad a través de impactar en el logro de mayor y mejor servicio (según el objetivo) sin embargo adolece de la noción de uso de recursos.

EFICACIA

Valora el impacto de lo que se hace, el producto o servicio que se presta, es decir el impacto.